宠业招聘如何提高成功率？

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发布时间：2019-05-07 09:32:03

阅前思考：

1.从0到1的团队组建应该如何组建?

2.如何筛选简历，找到合适的人？

3.如何写公司和职位介绍，让求职者主动联系。

4.如何预约面试，提高到达率？

5.如何面试，提升成功率?

6.如何跟进，提升转化率？

7.如何树立口碑，让招聘更容易?

一、新店与成熟店面对的难题

进入2019年后出现了奇怪的现象，求职者找不到工作，企业不好招人，而宠物界亦是如此，几年的宠美经验闲赋在家数月，企业也一样，按照以往的标准招聘似乎面试的人都感觉“欠点火候”。

1.新店招人比成熟店难

今年刚刚创业的张大哥最近说的最多的一句话“招人咋这么难？”，有着多年宠业经验的张大哥在今年年初开了自己的宠物店，一个人经营着实辛苦，他店面刚成立时就在店面门口张贴了招聘海报，但是半个月过去竟然只有1个人来面试，后来通过朋友介绍了解到了宠才网平台，招聘效率才得到提升，不过面试了10多个人只有2个人愿意来上班，很多求职者不来的理由大部分都是新店太累了。

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随着毕业生的年龄趋向00后，这里并不是指00后不能吃苦，而是越来越多的求职者更注重劳动成果带来的收益，新店员工可能不仅仅是负责自己的劳动板块，也许美容师还要和老板一起跑销售发传单，但是工资不见增长，那自然他们要选择同等收入却不需要太“累心”的地方。所以在面试的过程中作为新店老板如何传递打动求职者的信息很关键，那决定了此次面试的成功与否。

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2.成熟宠物店也烦恼

成熟宠物店再招聘上会比新店少了一些烦恼，因为岗位比较明确，求职者徘徊新店与成熟店时，多半最终会倾向于成熟店，薪资体系的完善使求职者少了开不出工资的顾虑，不过小编之前有说过，互联网信息十分发达，店面越久越大你的名声传的就越远，也许曾经拖欠过一个月员工的薪水，可能就在网上发酵很久，而一条差评可能就导致面试者选择放弃，好的口碑才会助你广纳贤才！

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3.不同的面试者是否应该用不同的指标？

多数宠物店老板都是宠业出身，工作一段时间自己创业，所以每个人的要求标准就不一样，比如一个高级美容师在招人上的眼光可能会比半路出家的美容师要高很多，在招人的标准上难免会以自己为基准线去衡量，这就容易产生一个视觉误差，我们举个例子：以店长为标准，5个分为满分，这位面试者实际能力只能达到3分，期望的薪资也比较合理，但站在高点去衡量面试者肯定是有瑕疵的，所以要求面试者降低薪资，这也会导致面试失败，金子虽然在哪都会发光，但尘土毕竟会掩盖所有锋芒，你只有擦拭才会更加闪亮，也就是试用期挖掘才能达到你的标准，好钢要时间提炼，所以制订一套成熟的面试体系很有必要，包括你的面试指标如何在一个合理区间是需要你用心考虑的。

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二、企业的发展离不开人才的培养

《西游记》相信很多人都看过，四人一路历经波折取得真经，这就是团队，唐僧是团队的灵魂，也就是大脑，悟空是能征善战的前锋，我们可以理解为销售，八戒是团队的润滑剂，一个枯燥无味的团队想要走的远是不可能的，他可以比作运营部，沙僧任劳任怨，负重前行，是一个团队的后勤。一个想要做大或者坐稳的企业必须有属于自己可以信赖的团队，这就需要招人来实现这个目标。

很多企业并没有足够重视招聘，觉得在平台或者人才市场随便发个帖子就可以了，但那是很久以前了，现在企业和求职者都必须真诚面对，宠物业招聘更应该重视，作为服务行业你招聘的员工甚至决定你的企业未来走向，如果是“攻防兼备”那会让你的店面生意蒸蒸日上，如果在面试的时候失误招到了劣迹斑斑的人，可能一个失误就在网上发酵使你“关门大吉”。

为什么费了很大的心力，招聘成功率还是很低?

在招聘过程中经常遇到的问题到底有没有更好的解决办法?

️为什么跟求职者聊了几句后就没有下文了?

我们平时在看招聘部门是觉得很简单，不就是招个人嘛有那么难么？在这背后确有着诸多学问，一套合理的招聘面试体系，维护整个店面的口碑，都将影响未来的战略规划，如何完善一套面试体系，解决招聘时疑难问题，5月7日20点，宠才网创始人张书峰 和苏州讯升信息科技有限公司资深人力总监文良艳 将为您线上答疑！

张书峰：宠才创始人，2007年开始从事人力资源相关工作，曾在三一集团人力资源部门任职。创业12年，有丰富的团队打造经验。

文良艳：近6年一直从事人力资源相关工作，先后在互联网行业和教育行业主要负责管理招聘与配置，薪酬绩效体系等。从业6年，有丰富的招聘和员工关系管理经验。

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